人才培养
力求在全集团实现Sustainable People
在近年的全球化潮流中，对企业而言，多样化人才的确保变得越发不可欠缺，针对多样性、公平性&包容性（以下简称“DE&I”）的举措也变得越来越重要。
大赛璐集团也将DE&I定位为重要的经营课题之一，构建可供每一位多样化员工最大限度发挥各自能力和个性并大展身手的机制。
多样性推进与工作方式改革（全貌）
举办多元文化周（Diversity Week）活动
2024年度，为了让每位员工进一步加深对DE&I的理解，并以更贴近实际的形式思考多样性，我们首次举办了“多元文化周”活动。
在本次多元文化周期间，我们组织了讲座、培训、部门内部讨论会等多种形式的活动，为员工提供了从多样化视角思考DE&I的机会。下面为大家介绍其中一项活动。
- 盲人足球体验会
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为增进对残障人士的理解并促进员工之间的交流，我们举办了盲人足球体验活动。
据说人类80%的信息是通过视觉获取的。而完全遮蔽视觉的盲人足球，需要仅仅依靠人声、声响以及对队友的信任进行比赛，因此也是一项考验沟通能力和团队协作的运动。参与者反馈了各种感性，例如“这成为了让我重新思考并理解沟通的一个契机”“是一次认识自我、理解他人的宝贵体验”等。本次体验会吸引了包括大赛璐集团各部门的16名员工参与，其中还包括有身为盲人足球运动员活跃在体坛的大赛璐员工。
- 由外部董事冈岛女士主讲的职业相关讲座
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大赛璐外部董事冈岛真理女士举办了关于DE&I与职业的讲座。冈岛女士主要围绕领导者的心得以及女性活跃发展的主题，就多样性的理想状态发表了演讲。本次活动采用线上线下相结合的混合模式开讲，共吸引了265名员工参加。
启动育儿保姆费用补贴制度
除了多元文化周活动以外，作为本公司特有的举措，自2024年度起，我们全新推出充分利用了儿童家庭厅政府资源的育儿保姆费用补贴制度，旨在完善兼顾工作与育儿的体制。
使用者感言
我和妻子都希望能兼顾育儿和事业，因此目前正在使用这项制度。虽然忙碌时也会请岳父岳母帮忙照看孩子，但难免会遇到双方都无法协调的时间。在这种时候多了一个委托育儿保姆的选项，这让我们的精神压力也得到了缓解。
首次使用时虽然有点不安，但因为有详细的使用方法说明，而且在选择育儿保姆时还能安排面谈，这些都让我们能够安心使用该服务。
为了确保所有成员都能获得公平的挑战机会，本公司今后也将在整个大赛璐集团内，追求以更高水平不断扩大价值共创的纽带。
推动女性活跃度的行动计划
为了营造可供女性员工长期发挥力量的机制和环境，本公司提出以下行动计划，并开展各种举措。
2024年度实绩
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- 由女性外部董事举办职业讲座
- 举办无意识偏见培训
- 举办DE&I讨论会 等
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- 向对象男性员工及其上司介绍法定育儿休假
- 在数据库中公开爸爸育儿休假体验谈
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- 尤其向取得率低的员工实施个别跟踪
无声沟通
香港方面举办了旨在增进对少数群体理解的讲习会。
该讲习会的目的在于通过亲身体验无声交流的困难，促进对听障人士的理解。参加讲习会的13名员工实际佩戴隔音耳机，进行了通过手语和肢体语言等向对方传达信息的游戏。
参加者不仅重新认识到理解听障人士的重要性，更学习到在职场中相互尊重的重要性，以及在创造能够让多元化人才大展身手的职场环境时需要怎样下功夫、如何为对方考量。
在工作中尊重个体差异
本公司致力于为性少数群体员工打造能够在免受权益侵害和歧视的环境下工作的职场环境。 2024年度，我们延续上年度的做法，面向全体员工举办了旨在学习性少数群体相关基础知识的LGBTQ研讨会。
在大赛璐集团举办的东京总部家庭日活动中，我们还向参加的员工及其家属推荐了以LGBTQ为主题的绘本。
此外，在整个大赛璐集团举办的多元文化周期间，我们在多个公司内部活动中向参加者派发了零食，这些零食的原创包装上都印有象征支持的彩虹图案，以此倡导大家在工作中尊重个体差异的重要性。
本公司今后会继续推进相关的职场建设，力求让所有员工在工作中能够相互认可、相互尊重。
从数据看多样性
本公司力求打造可供多样化人才大展身手、能够在幸福包围下工作的职场。我们正在努力建设容易取得带薪休假的机制，完善和充实复职和返聘制度、育儿及短期看护休假等制度等，从而为理想职场打下基础。
关于2024年度的育儿休假取得率，女性为100%，男性为90.9%。男性的育儿休假取得率与日本全国平均水平相比，超出60.8个百分点。
2024年度的残障者雇用率为2.38%，低于法定雇用率的2.5%。但公司持续开展旨在达成法定雇用率的录取活动，截至2025年3月末，单月雇用率已改善提升至2.73%。
今后，除了地区的特别支援学校以外，我们还将与残障者支援团体交换信息，更广泛地开展录取活动，同时也将积极录取除智障者以外的身体残障者。
